Nieprecyzyjne przepisy i wysokie kary. Dyrektywa o delegowaniu pracowników wchodzi w życie
Od czwartku w UE obowiązuje kontrowersyjna dyrektywa o delegowaniu pracowników. Eksperci wskazują, że z powodu jej nieprecyzyjnych zapisów ustalenie, do których konkretnie nowych przepisów prawa pracy należy się stosować, może być trudne. Firmom grożą w efekcie wysokie kary.
Dyrektywa zaczyna obowiązywać po dwóch latach od przegłosowania w Parlamencie Europejskim. W efekcie wejścia z życia nowych przepisów polskie firmy, które oferują usługi w innych państwach UE, muszą wypłacać swoim pracownikom wynagrodzenia według zasad państwa, na którego terenie ci pracownicy wykonują zadania.
Jeśli praca za granicą przeciągnie się powyżej 12 miesięcy, firmy będą ponadto musiały zapewnić im wszystkie warunki zatrudnienia wynikające z lokalnych przepisów.
Centrum - peryferia
Nowe prawo w trakcie prac legislacyjnych było krytykowane m.in. za to, że dzieli kraje unijne na bogate centrum i biedniejsze peryferia. Kraje takie jak Francja, Belgia czy Austria pod hasłem równej płacy za tę samą pracę w tym samym miejscu lobbowały za rozwiązaniami zwiększającymi koszty pracy firm z biedniejszej części UE i ograniczającymi czas świadczenia usług.
ZOBACZ: Skarga Polski i Węgier ws. pracowników delegowanych. Rzecznik TSUE odpowiada
Eksperci think tanku Inicjatywa Mobilności Pracy (IMP) wskazują, że te zachodnioeuropejskie kraje obecnie nie ułatwiają polskim pracodawcom zdobycia informacji o nowych regulacjach: obowiązkowych składnikach wynagrodzenia i wymaganych warunkach zatrudnienia. Jednocześnie zaostrzają kontrole i kary administracyjne za naruszanie regulacji.
Niejasne przepisy
Tymczasem z powodu nieprecyzyjnych zapisów unijnej dyrektywy i wdrażania jej przez kraje unijne na ostatnią chwilę ustalenie, do których konkretnie przepisów prawa pracy należy się stosować, może być bardzo trudne. W efekcie w takich krajach jak Francja, Niemcy, Belgia czy Austria polskich usługodawców mogą czekać wysokie kary.
ZOBACZ: Dyrektywa o pracownikach delegowanych. Wiadomo, kiedy opinia rzecznika TSUE
- Wbrew politycznym obietnicom wprowadzenia równej płacy za tę samą pracę w tym samym miejscu większość pracowników delegowanych nie ma co liczyć na podwyżki. Według dyrektywy wynagrodzenie musi składać się z tych samych składników, co nie oznacza, że ma być równe – mówi wiceprezes IMP Marek Benio.
Jak dodaje, poszczególne kraje zinterpretowały nieprecyzyjne przepisy dyrektywy w różny sposób i w konsekwencji wdrożyły je do swoich porządków prawnych w różnoraki sposób.
ZOBACZ: Niemcy mówią "dość!". Nowe przepisy ws. pracowników delegowanych
- Na przykład Francja implementowała dyrektywę w sposób bardzo ogólny, zostawiając szerokie pole do interpretacji swoim urzędnikom. W Niemczech odwrotnie, przepisy są szczegółowe i zawiłe. Na tyle, że mocno wykraczają poza cel dyrektywy i wzajemnie się wykluczają - tłumaczy prezes IMP Stefan Schwarz
Dodaje, że "możemy spodziewać się, że w krajach, w których polscy usługodawcy nie są mile widziani, inspektorzy będą interpretować te przepisy w sposób możliwie najbardziej dla nich niekorzystny".
"Chaos informacyjny"
Kraje członkowskie zgodnie z nowymi przepisami mają obowiązek publikowania informacji o obowiązujących na ich terytorium warunkach zatrudnienia oraz o wysokości i elementach składowych wynagrodzenia.
ZOBACZ: Unia chce odkręcić kurek z pieniędzmi. Miliony na odbudowę po pandemii
Mimo że miały na to dwa lata w praktyce, jak informuje IMP, ciężko je odnaleźć na oficjalnych stronach internetowych. Fakt, że jakieś państwo członkowskie nie wywiązało się z obowiązku opublikowania informacji na krajowej stronie internetowej, nie zwalnia pracodawców z przestrzegania przepisów, których naruszenie może kosztować od kilku do kilkuset tysięcy euro za jednego pracownika.
Eksperci wskazują, że wiele niejasności związanych jest też z delegowaniem długoterminowym. Teoretycznie wystarczy złożyć zawiadomienie o przedłużeniu okresu delegowania do 18 miesięcy, a kraje członkowskie nie mogą go kwestionować. W wielu państwach nie wiadomo jednak, gdzie i w jakiej formie je złożyć. Niejasne jest także, od jakiej daty należy owe 18 miesięcy liczyć – czy od daty wejścia w życie dyrektywy czy od dnia wyjazdu pracownika za granicę.
ZOBACZ: Dyrektywa gazowa. Sąd UE odrzucił skargę Nord Streamu
- Chaos informacyjny jest ogromny, zarówno w sferze prawnej, jak również w zakresie dostępu do oficjalnych publikacji poszczególnych państw, ale też w mediach. Rosną emocje wśród przedsiębiorców, którzy boją się, co wydarzy się po 30 lipca. Uważam, że można wyjść obronną ręką z tych zmian, trzeba być jednak dobrze przygotowanym i bardzo czujnym - podkreśla Benio.
Zaznacza, że "są rozwiązania, które w firmach trzeba wdrożyć już dziś, inne mogą chwilę poczekać, ale przestrzegamy przed prowadzeniem biznesu "jak dawniej".
Polscy pracownicy
Polskie firmy delegują za granicę najwięcej pracowników w Europie. Jak wynika z danych ZUS, w 2019 r. liczba wydanych dokumentów A1 (każdy pracownik delegowany powinien taki dokument posiadać) wyniosła niemal 646 tys.
ZOBACZ: Komisja Europejska odrzuciła polskie projekty. Powodem "strefy wolne od LGBT"
- Jak zwykle wzniosłe hasła o ochronie pracowników delegowanych w praktyce wywołają odwrotny efekt. Nasi ludzie, pracując za granicą, zawsze zarabiali dobrze, często lepiej niż lokalni pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez francuskich pracodawców. Nowa dyrektywa oznacza jedynie krótsze okresy delegowania za granicę. W ostatecznym rozrachunku pracownicy zarobią zatem mniej niż do tej pory – powiedział Wojciech Mroczkiewicz, wiceprezes zarządu AP VECTOR, firmy zajmującej się delegowaniem pracowników.
Nowa dyrektywa ogranicza możliwość delegowania pracowników do 12 miesięcy z możliwością przedłużenia tego czasu o sześć miesięcy na podstawie "uzasadnionej notyfikacji" przedstawionej przez przedsiębiorcę władzom państwa przyjmującego.
ZOBACZ: PE nie akceptuje porozumienia Rady Europejskiej ws. wieloletniego budżetu UE
Po tym okresie pracownik będzie objęty prawem kraju przyjmującego. Dla polskich przedsiębiorców wysyłających pracowników do krajów zachodnich będzie to oznaczało wyższe koszty. Obecne przepisy wymagają bowiem, by pracownik delegowany otrzymywał przynajmniej pensję minimalną kraju przyjmującego, ale wszystkie składki socjalne odprowadzał w państwie, które go wysyła.
Zmiany przepisów w tej sprawie przewidują wypłatę wynagrodzenia na takich samych zasadach, jak w przypadku pracownika lokalnego. Ograniczenie okresu delegowania pracowników do 12 miesięcy to nie jedyne utrudnienia dla firm zawarte w nowelizacji.
Kolejne to objęcie firm delegujących pracowników układami zbiorowymi zawieranymi na każdym poziomie: regionalnym, sektorowym czy nawet na poziomie firm. Teraz firmy wysyłające pracowników były objęte jedynie powszechnie stosowanymi układami zbiorowymi, uznanymi za oficjalne na poziomie narodowym.
Czytaj więcej